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补偿

简介及基本原理

根据大学的使命和价值观, bc菠菜导航将为员工提供包括直接补偿在内的综合计划, 好处, 工作机会，积极的文化和工作环境. 大学打算保持一个不考虑种族的公平和竞争的项目, color, 宗教, 性别, 年龄, 国家的起源, 性取向, 残疾:残疾的存在, 或者政治派别.

宗旨及目标

薪酬理念和支持策略的目的是为薪酬计划奠定基础，该计划应反映:

根据市场因素和内部公平考虑衡量的大学内部职位之间的关系.
公平补偿计划的原则.
与确定的外部市场相比，大学的薪酬政策具有竞争力.

薪酬使命宣言

因为公平和有竞争力的薪酬对大学及其员工的重要性, 董事会和校长已制定了一项薪酬计划，该计划将实现以下目标:

外部竞争力为每个职位提供一个薪酬范围，使大学能够吸引和留住实现大学目标所需的人才水平，同时确保工作的价值反映大学所定义的适用市场.
内部公平，以确保每个工作都得到公平和客观的评估，并根据其与大学社区内其他工作的关系，将其置于薪酬等级中.
成长与发展:通过各种奖励来表彰员工的奉献精神和个人努力，同时提供培训和发展机会，以增加员工在大学的职业发展机会.
有效和及时的管理，确保薪酬决策和行动在适当的范围内以一致和公平的方式进行.
可持续的工资，以确保个人获得生活工资，使他们能够满足当今经济的基本需求.
适应变化提供一个能够识别工作设计变化和外部市场影响的计划，通过:
- 工作内容发生重大变化时，修改工作描述和评价;
- 定期审查与市场和内部公平因素相关的头寸;
- 至少每五年就薪酬幅度与市场趋势的关系进行一次外部检讨，以配合不断变化的市场情况，目标是在大学所界定的市场中保持竞争力.

指导原则

大学将维持一个与其他地区和国家雇主以及大学确定的招聘市场内的可比学院具有竞争力的薪酬计划. bc菠菜导航的目标是在同等级别和规模的院校中占据市场中位数的90%，并与bc菠菜导航争夺人才的当地和区域一般工业市场相结合.
鉴于大学社区内工作的多样性, 人们认识到，不存在单一的招聘市场. 因此，为界定“市场”，以下指引将适用:
- 管理/行政职位, 覆盖全国和/或广大地理区域的同类分类和规模相当的同行机构将作为市场.
- 供bc菠菜导航人员和行政人员使用, 地理区域内的同行机构和一般行业雇主, 在适用情况下, 将充当市场.
- 非豁免员工, 本地和区域内的一般工业雇主将作为市场.
薪金结构内职位的薪级，将主要按下列方式厘定:
- 作为原则, 基准职位的市场薪酬数据将为确定特定职位的职系分配建立框架.
- 市场会根据外部市场数据，决定每个职位的薪酬范围，并将其划分为职系, 如果有, 和/或类似工作的内部公平.
通过既定的薪酬范围，每个职位都有上限和下限.
- 大学员工的工资将至少是在工资结构中给定职位级别的公布最低工资范围. 范围内的起薪位置将根据个人的教育证书而定, 相关工作经验, 以及这份工作可能需要的特殊技能.
- 工资不得超过该职位规定范围的最高限额. 然而, 薪酬范围将定期调整，以跟上市场的步伐，以便未来的薪酬增长机会可能会继续出现在范围变动的同时. 如果这个过程的结果是最大范围减少，员工的工资不会降低吗.
大学认识到员工在工作中发展的重要性，并通过晋升机会促进他们的职业发展. 因此，工资增长可能受到以下几个因素的影响:
- 根据在大学的服务和表现，在一定范围内调整加薪. 增加工资的资金将由市场因素和预算决定.
- 由于职责增加而导致工作调动到不同级别的加薪调整.
- 认可bc菠菜导航发展，并/或增加与其职位相关的证书.
- 以现金奖励或非金钱奖励的形式，表彰个人或团队的贡献. 这种奖励将与一个特别项目挂钩, 表彰杰出贡献的程序或功能, 哪些可以测量和记录.
大学将向所有员工传达薪酬政策和程序，使他们能够了解薪酬计划的运作方式, 在将来进行维护和更新的方法, 以及它对他们个人的影响.
大学将公开向员工和主管传达有关薪酬计划的以下信息:
- 个人基本工资信息;
- 该职位所分配的薪金范围的最低及最高限额;
- 非教职员工的薪酬计划政策(包括职位描述);
- 大学定义的招聘市场.

薪酬管理指引

目的:
确保全面奖励计划有效的主要因素之一是在薪酬计划的管理中保持一致的程序. 因此，国际滑联将为日常的薪酬决定制定指导方针.

程序:

市场的调整:
- 市场调整是为招聘目的而调整起薪的一种机制.
- 调整的金额将根据大学预算保持市场竞争力的能力而有所不同.
- 薪金调整将至少反映工作人员的变动，使其达到新的市场范围的最低限度.
- 在可能的情况下，将对中点以下的工作人员作出调整，以保持公平和尽量减少压缩的问题.
雇用薪酬比率:
- 符合职位描述所要求的学历和经验的个人，通常会从指定薪金级别的最低起薪. 但是，如果这个范围没有改变以与市场竞争，那么在与人力资源部门协商后，起薪可能会设定在范围的前四分之一内.
- 个人的工作经验超出了该职位的要求，可能会因过去的经验而获得学分. 与应聘职位直接相关的经验会比非直接相关的经验更重要. 对于非豁免雇员，这通常不会高于基数的10%. 如果它是一个豁免职位，招聘率将不会高于指定工资范围的中点.
- 任何例外申请均应向薪酬福利总监提出，该总监将与人力资源执行总监协商，根据在分类和薪酬范围内的公平考虑进行审查.
促销活动:
- 如果一个员工升职到一个更高的工资范围，他的工资将会增加到新工资范围中点的10%, 或者使他/她的工资达到新工资范围的最低水平所需的金额.
- 被调到一个以上薪金范围的雇员可获得最高为薪金范围中点15%的加薪或新薪金范围的最低加薪，以较高者为准.
- 由于员工和从事相同或类似工作的人员之间的薪酬关系，晋升的幅度可能与上述不同, 以及他/她的直接主管.
- 晋升至非豁免职位的员工将在晋升后90天内根据其表现进行评估.
- 晋升到豁免职位的员工将在晋升六(6)个月后接受绩效评估.
降职:
- 自愿降级:
  - 如果员工主动要求调到薪水较低的工作, 校方认为降职有明显的好处, 为了确保员工与较低范围中点的关系与当前与初始范围中点的关系相同，员工的工资将被减少必要的数额.
  - 如果组织确定该员工的降职对组织没有明显的好处, 他/她的工资将减少一定数额, 它位于新区间的最小值和中点之间的哪个位置.
- 非自愿降级:
  - 当一名员工因为工作表现的原因被非自愿地降职到一个较低的工资范围, 他/她的工资将减少一定数额, 它位于新区间的最小值和中点之间的哪个位置. 削减的确切数额将由适当的管理人员决定. 然而，如果员工的资格对大学有好处，如果有理由的话，他们可能会被安排在更高的范围内. 这是根据具体情况来做的.
  - 当员工被非自愿地降职到一个较低工资范围的工作时, 而且降职不涉及与绩效有关的问题, 员工的待遇将根据他/她的新工作资格而有所不同. 如果完全有资格胜任这份工作，那么薪水就会低一些, 他/她将继续获得相同或等于较低范围最大值的薪酬, 取较低者. 然而, 如果他/她不能完全胜任较低工资的工作，他/她的工资将被减少一定数额, 哪个位置介于较低范围的最小和中点之间.
调动(横向调动):
- 当员工从一个工作类别转到另一个工作类别时，该工作类别的薪酬在相同的工资范围内, 通常不会有薪酬调整. 除非能证明这对学校有明显的好处, 根据员工的bc菠菜导航知识进行调整. 这将在个案基础上与人力资源部门讨论确定.